Un extenso estudio de personal durante un período de seis meses (realizado justo antes del comienzo de la pandemia), cuyos hallazgos fueron publicados en Nature Human Behavior; revelaron algunas ideas interesantes y estimulantes sobre los lugares de trabajo híbridos y los efectos del trabajo remoto en la colaboración, la innovación y la producción.
Esto no debería ser una sorpresa para ningún líder, particularmente para aquellos involucrados en industrias donde la creatividad, la colaboración y el rendimiento dependen en gran medida de las relaciones internas: confianza mutua, una sólida ética de trabajo y el trabajo en equipo en su forma más pura.
Para construir esas relaciones, aquí hay cuatro ideas clave a considerar sobre el futuro del trabajo remoto:
El modelo de negocio en sí debe determinar qué tipo de ambiente de trabajo es más beneficioso y productivo. Hay demasiadas variables para tomar esta decisión fácilmente.
Muchos factores entran en juego para determinar qué modelo de negocio sería el más apropiado para una empresa específica dentro de una industria específica. Por ejemplo, en la fabricación de automóviles, el trabajo remoto sería perjudicial para la productividad, pero para aquellos que se desempeñan en los departamentos de finanzas o TI trabajar de forma remota es una posibilidad real.
El trabajo remoto, por su propia naturaleza, significa menos conexiones entre los miembros del equipo de toda la organización. Con el respaldo de los hallazgos del estudio publicado, esto conduce a un desglose de puntos críticos de unión.
En los lugares de trabajo remotos o híbridos, el personal no interactúa tanto como solía hacerlo, ni de la forma en que lo haría normalmente en el lugar de trabajo, en almuerzos en la cafetería corporativa o las reuniones improvisadas, interacciones que habrían ocurrido de forma natural e instintiva.
Hay una conexión directa entre la creación y la interacción humana, específicamente, en el tiempo que se invierte en buscar información nueva, para interactuar. Si nadie impulsa la curiosidad –porque ya no es necesario– de investigar sobre nuevos campos de interés o profundizar en las tendencias emergentes, entonces la creatividad y la innovación se verán afectadas.
Los líderes deben ser perceptivos y pro activos: ser conscientes de cómo está cambiando la colaboración en equipo. Ahora es necesario promulgar estratégicamente políticas que fomenten la conexión y la participación, en una llamada “colaboración forzada”.
La solución puede ser tan simple como programar reuniones que involucren a equipos multifuncionales o reservar algo de tiempo para encuentros que promuevan pensamiento creativo en los que diferentes equipos interactúen y, cuando sea posible, generen soluciones a diversas problemáticas.
En un lugar de trabajo remoto o híbrido, los empleados a menudo gravitan hacia entornos o situaciones en los que se sienten más cómodos. Esto puede conducir a burbujas internas que fragmentan el trabajo en equipo, lo que está respaldado por los hallazgos del estudio.
Estas redes fragmentadas pueden compensarse con algo que existía dentro de cada organización incluso antes de que la pandemia obligara al trabajo remoto. Los líderes saben quiénes son los «conectores» naturales en sus empresas, aquellos que sin esfuerzo y sin problemas construyen fuertes lazos entre las personas y los departamentos. Al mismo tiempo, también saben quiénes se contentan con trabajar de forma independiente y, a menudo, hacen todo lo posible para evitar interacciones innecesarias.
Se debe impulsar a esos conectores naturales a hacer lo que mejor saben hacer: construir puentes y fortalecer los lazos dentro de la organización. Esto, a su vez, fomenta equipos más fuertes y una mejor colaboración, lo que en última instancia tiene un impacto positivo en la innovación y la productividad.
Las organizaciones han experimentado todos estos escenarios desde que comenzó el trabajo remoto e híbrido generalizado hace más de dos años. A medida que se toman decisiones a largo plazo sobre las formas de trabajo, es importante recordar que los datos a corto plazo sirven como base para esas decisiones.
Uno de los mayores desafíos que enfrentan los líderes es garantizar la viabilidad y la rentabilidad continuas de una empresa, dos factores que están vinculados no solo al desempeño individual sino también al trabajo en equipo. Por lo tanto, asegurar que la dinámica del equipo no se erosione más, se requerirá de visión y planeación, un compromiso importante para garantizar la salud a largo plazo de una empresa.
Fuente: https://www.nature.com/articles/s41562-021-01196-4
