Si bien seleccionar la tecnología adecuada es importante para superar a la competencia y atender a una audiencia cada vez más digital, es igualmente fundamental alinear la cultura de la empresa con la nueva dirección y asegurarse de que los equipos puedan respaldar su nueva estrategia digital a largo plazo.
Incluso si no está claramente definido en un manual, todas las organizaciones tienen una cultura. Esto es, la actitud colectiva, comportamientos, metas y prácticas que definen al personal y líderes. La cultura empresarial influye directamente no solo en cómo los miembros del equipo toman decisiones comerciales internas, sino también en la forma en que abordan las transacciones comerciales externas.
La cultura de la empresa se construye a través de las personas que se contratan, los procesos empleados o los valores que defiende. Como es predecible, los cambios provocados por la transformación digital interactúan con estos agentes culturales. Por lo tanto, si estos factores no cambian para adaptarse al cambio inminente, la transformación digital se verá afectada.
1. La transformación digital es más que tecnología
Podría tener la estrategia digital más sofisticada del mundo, pero a menos que su fuerza laboral se dedique a respaldarla, el esfuerzo será en vano.
2. La disparidad cultural puede afectar la productividad
Si la transformación digital no está alineada con la cultura, se podría experimentar una lenta adopción por parte de los usuarios y pérdida de productividad. Es por eso que se recomienda ajustar la cultura organizacional que entre en conflicto con la mentalidad de transformación digital o que choque con los objetivos específicos del proyecto.
3. Ciertos atributos culturales contribuyen al éxito de la transformación digital
Es más probable que las empresas que construyen una cultura de transparencia, responsabilidad y voluntad de experimentar, obtengan todos los beneficios comerciales dentro de los plazos esperados. Del mismo modo, una cultura de mejora continua también es más propicia para la realización oportuna de beneficios.
1. Evaluar la cultura en todos los niveles de la organización.
La cultura no se limita a su C-suite. La mejor manera de hacer esto es desarrollar un plan de gestión del cambio que incluya evaluaciones organizacionales. ¿Qué es la gestión del cambio? Esto se refiere a las acciones requeridas para gestionar el “lado humano” del cambio. Se trata de ayudar a la fuerza laboral a adoptar la nueva tecnología y los procesos comerciales.
En la evaluación, es importante identificar cualquier posible barrera cultural que pueda existir. A menos que se resuelvan, podrían tener un impacto negativo en la iniciativa digital.
2. Identificar y comunicar atributos culturales útiles.
El personal deberá comprender los atributos culturales específicos que ayudarán a que la transformación tenga éxito. De esta manera, es posible comenzar a cambiar los valores fundamentales de la organización e incorporar comportamientos deseables.
¿La transformación requerirá que los empleados estén más centrados en el cliente? ¿Necesitarán ser más colaborativos con otros departamentos? ¿Qué pasa con el compromiso y la rendición de cuentas? Definir claramente las nuevas necesidades para que todos puedan participar.
La comunicación de la gestión del cambio debe ser clara y coherente, con oportunidad para comentarios y preguntas. De lo contrario, se podría experimentar retroceso y resistencia.
3. Exponer cómo se alinea el proyecto con los valores actuales.
Sí, la organización está a punto de sufrir muchos cambios. Sin embargo, hay ciertos aspectos del negocio que pueden no cambiar, y la nueva tecnología probablemente se alineará con al menos algunos de estos atributos existentes.
Al reconocer estas conexiones, se puede generar entusiasmo al principio del proyecto antes de implementar cambios culturales.
4. Desarrollar nuevas métricas de desempeño y estructuras de incentivos.
A lo largo del proyecto y los años posteriores a la puesta en marcha, es importante realizar un seguimiento de la realización de los beneficios utilizando indicadores clave de rendimiento (KPI), pero no cualquier KPI. Estas métricas deben alinearse con su nueva cultura organizacional.
Algunas métricas a considerar durante las evaluaciones de desempeño de los empleados pueden ser los tiempos de respuesta de los clientes potenciales y las tasas de conversión. Del mismo modo crear estructuras de incentivos basadas en estos KPI. En otras palabras, los empleados deben ser recompensados cada vez que sus contribuciones o ideas innovadoras impulsen los beneficios que la transformación digital pretende lograr.
La cultura de la empresa influye en el ritmo de innovación de esta porque la transformación digital requiere que tanto los ejecutivos como los empleados estén dispuestos a asumir riesgos y aprovechar las oportunidades.
